數位人才應備職能和培訓策略

一、 第二波數位轉型將數位人才的爭取由競爭升級為戰爭

2017年初，德國思愛普(SAP)公司與牛津大學經濟研究院合作，訪問全球17國，超過3100家企業高階經理人，探討數位轉型成功的奧祕；結果顯示，堅持「人才優先」策略是百家數位轉型領導企業四大成功關鍵要素之一。數位轉型，人才先行，訪查發現，領導企業不但投入更多的經費在員工數位職能的成長上，而且也投入資源全面招聘擁有專業數位技術的新進員工。這些領導企業一致認為，增加對數位職能的投資，是營收成長的最重要因素。2018年麥肯錫(McKinsey)全球數位轉型調查歸納的結論中，同樣得到「投資人才」是轉型成功的五大因素之一，其中有適當投資數位人才的企業，其轉型成功率是沒有適當投資企業的三倍。

各行各業推動數位轉型，已行之有年，其重要性和必要性已無庸置疑。近年來，人工智慧、5G通訊、數據分析、認知科技、邊緣運算、智能軟體機器人(如：Robotic Process Automation)、區塊鏈、物聯網、元宇宙、ESG…等相關數位科技的快速進步和創新應用，使得各行各業的領導廠商，更進一步地引領產業邁向第二波的數位轉型，同時也使得數位人才的爭取，從競爭逐漸升級為戰爭，尤其是在某些専業領域的熱門人才，如：人工智慧、雲端運算、資料科學…等。

2019年6月，安候建業(KPMG)和光輝國際(Korn Ferry)兩家管理顧問公司共同發表一份研究報告—重新定義數位時代的人才(Redefining Talent for the Digital Age)。報告中指出，持續的數位變革導致人才欠缺的數量持續爬升，到2030年之時，全球數位人才的缺口將達430萬，欠缺人數前七名依序為：印尼(94萬)、巴西(78.4萬)、美國(62.5萬)、日本(50.1萬)、中國 (25.7萬)、德國(19.6萬)、英國(19.3萬)。2019年11月，國發會在行政院科技會報上的報告也指出，我國因數位轉型而導致的人才缺口， 2030年之時將達8.3萬人。

放眼全球，數位人才荒已經成為各國發展數位經濟的最大隱憂，政府和企業皆卯足全力吸引優秀人才，同時培訓現有員工和未來工作者。政府方面，以經濟或技術移民政策相對保守的日本為例，高階人才申請永久居留權的年限，由十年縮短為五年，如今更降至一年。以國際競爭力常排名第一的新加坡為例，從2016年起三年內投入1.2億星元，透過七大畫提供中小學生、大學生、畢業生、現職/轉業/専業人員國內外培訓，強化數位職能以確保產業有足夠的本土人才。企業方面，除了提高薪資之外，更祭出前所未有的福利措施，以利吸引和留住優秀人才，包括：結婚贊助金、有薪的志工服務時數、寵物保險、償清學貸…等。 另一方面，培訓自己員工數位職能的意願也逐步提升。依據2019年Deloitte(勤業眾信)的「全球人力資本趨勢」(Global Human Capital Trends)研究顯示，面對人才欠缺的困境，77%的應答者選擇訓練在職員工，僅24%選擇召募新進人員(註：四捨五入的關係，合計超過100）。此外，高達84%的應答者，將增加投資在員工的培訓上。

本文所指的數位人才包含兩類：
第一類是具備數位基本素養的各部門員工，他們不但具備數位科技的基本知識，而且也善長運用各類數位工具，經濟且有效地完成任務，例如：人資部門員工利用線上遊戲和AI面談來篩選眾多的候選人，行銷部門利用線上籌資平台預測客戶對新產品的需求性…等。
第二類是具備專業數位技術的資訊從業人員，例如：資料分析科學家、人工智慧及機器學習工程師、機器人及自動化工程師、資訊安全工程師、ESG永續規劃師…等。此外，許多研究皆強調，不論是那一類人才，皆須具備優質軟性能力，才能和數位能力(數位基本素養或數位専業技術)產生綜效，大幅提高從業人員的生產力。
因此，本文以下首先探討企業員工必備的「數位基本素養」和「優質軟性能力」，其次分析歐盟所關心的十大「專業數位技術」，最後提供企業強化上述三項數位職能的培訓策略。

二、企業員工必備的數位職能—-數位基本素養和優質軟性能力

數位素養指的是現代公民對數位科技應有的知識和技能，處於數位科技無所不在的年代，它的重要性等同於讀、寫、算的基本素養。面對有些國家已經將人工智慧納入中小學的課程之中，我國學者專家也積極編製中小學生適用的教材。從這個現象可以得知，隨著資通訊科技的進展和應用，數位素養的廣度越來越廣，深度也越來越深。

歐盟聯合研究中心經過多年持續研討和改進，於2017年發佈數位能力2.1版（Digital Competency 2.1)，供歐盟各會員國參考 (如表一中1至5項)。聯合國教科文組織則依據歐盟的規範，新增兩項 (如表一中0和6兩項)，於2018年發表全球數位素養架構(Digital Literacy Global Framework)的規範，供世界各國參考。合計七大領域如下：設備和軟體的操作、資訊和資料素養、數位溝通和合作、數位內容的創作、設備和個資的安全、數位化解決問題、職場相關的技能(如表一)。七類領域中，分別有3到6個不同的數位能力，合計共有26項數位能力。每一項能力按照工作的複雜度、自治的程度、認知的層次，可以分為八級。這7類、26項、8級架構設計的目的，旨在引導未來公民習得必備的數位知識和技能，以便在工作、學習、生活、休閒、旅遊、保健⋯等各個場合，皆能有自信且安全的善用數位科技，悠遊於未來數位海洋之中。

歐盟會員國依據這個架構，配合本國國情，開發線上自我檢測評估工具，讓公民可以依照自己工作上的需求，檢測出需要加強哪些的技能，以利未來學習的規劃。例如：丹麥的數位能力輪盤(Digital Competence Wheel)，西班牙的伊卡諾斯數位能力輪廓(iKanos Digital Competence Profile)⋯等。為了確保未來公民能有一份體面的工作，是聯合國和歐盟研訂數位基本素養規範的重要動機之一。

軟性能力指的是創意想像、解決問題、團隊合作、批判思考、關懷服務、領導激勵、溝通聆聽…等非技術性能力。據估計，2034年前將有一半左右的工作會被自動化。因此，當愈來愈多的例行性工作，由實體機器人或軟性機器人(Business Process Automation，簡稱BPA)取代的時候，人類的工作應著重在機器難以取代的部分。這些能發揮人類特質的高階軟性能力，在數位轉型2.0時代，受到更廣泛的重視；同時，人類也將有更多的時間去發展職務相關的軟性能力，以便適應未來人工智慧和人類智慧共處的年代。

歐洲伊拉斯謨計劃(Erasmus)所支助的eLene4Work研究，將軟性能力規納成三大類11項 (如圖一)：團隊合作、領導力、談判協商、問題解決、衝突管理、主動倡議(initiative)、創意和創新、學習如何學、分析技能、溝通技能、適應性和彈性。有了軟性能力的基本論述之後，eLene4work進一步發展一套簡易的自我評測工具，它會依據每個人的特質、背景、文化、經驗、工作性質、組織…等的不同，初步識別個人需要加強哪方面的軟性能力，然後推薦相關的線上學習資源，供評測者自我學習，逐步改善需要強化的能力。這個評測工具，也包含基本的數位基本素養，目前已被英國、法國、德國、義大利、西班牙、波蘭、芬蘭、比利時、希臘…等國採用。

三、企業強化員工數位職能的培訓策略

1. 辦理數位成熟度評估及工作坊，研訂數位轉型行動方案及衡量指標

企業數位轉型的第一步，通常先利用數位成熟度評估工具，對組織進行全方位的健檢，以便掌握企業本身各個向度的成熟程度，進而能配合轉型目標規劃出各個向度的行動方案。緯育公司基於多年的輔導經驗，研訂出適合國內企業的數位成熟度評估模型，這個模型包括四個向度（管理、流程、人員、科技）及20個了關鍵指標，並分成5個等級來評估成熟度。評估完畢之後，並辦理工作坊，以便建立員工共識和具體行動方案。由於數位職能的良窳和數位轉型的營運績效，呈現高度的正相關；所以，企業員工應該具備何種的數位職能，以及如何進行培訓，是緯育評估模型最重要的一項產出項目。歐盟化學相關產業（含化學、製藥、橡膠、塑膠）數位轉型聯合研究計劃之中，也綜合近百家的研究文獻，研發出適合化學相關產業的評估模型，它包含五個向度(技能和終身學習、工作組織、數位轉型管理、智慧生產及操作、智慧產品及服務創新）及20個關鍵指標，其內容值得塑膠業者進行數位轉型評估的參考。

2. 透過數位能力評測工具，循序優化工作所需數位素養和軟性能力

按照聯合國教科文組織的規範，數位素養有26項數位能力；參考歐洲eLene4work計劃的分析，軟性能力有11項。工作內容、職務層級、個人特質…等因素的不同，會導致需要精通數位素養和軟性能力的項目也不同。藉助自我評測工具，檢測出需要優先加強的能力項目，以便能優先學習、學以致用。eLene4work計劃所發展的自我評測工具，同時包含數位素養和軟性能力。企業員工進行線上自我評測之後，系統參酌工作的需求和個人的特質，自動建議有待強化的職場技能，然後推薦適當的線上學習課程，搭配學習指引讓學習者有效地逐步建立應有的數位素養和軟性能力。這套系統的學術理論基礎相當完整，同時配套方案也很齊全，目前已被歐洲許多國家採用。丹麥的數位能力輪盤以及西班牙的伊卡諾斯數位能力輪廓，專注在數位基本素養的評測，使用者可依據評量指標自行訂定學習進修計劃。

3. 建立一個具包容性的員工再訓練生態系，厚植員工的終身學習文化

Deloitte(勤業眾信)「全球人力資本趨勢」的調查顯示，高達86%的企業，深信必須重塑員工的學習力，以便面對數位科技快速進步的挑戰；此外，人力資本十大趨勢之中，終身學習不但最受重視，而且最為迫切，重要性和急迫性皆排第一。面對科技威脅勞工就業機會的難題，世界經濟論壇提出建言，政府、企業和民間相關機構可透過各類行動，共同建立包容程度高的勞工再訓練生態系。舉例而言，政府方面的行動包括：透過大數據分析建立勞工需求預測模式，提供額外培訓經費給中小企業、低技能的學習者、年紀較大及弱勢族群，促進成人學徒式實習機會的提供，鼓勵、支持並管理線上和線下混合學習模式…等；企業方面的行動包括：共同負擔員工專業發展的經費並分配足夠資源創造持續學習文化，將學習成果列入員工工作績效評核之中，連結訓練機會與新工作以提高學習動機，善用遊戲化學習、AR/VR…等學習科技提升學習效率…等。民間相關機構方面的行動包括：產業聯盟、專業協會或其他社區團體宜扮演激發成人學習的重要角色，透過同儕互助網路支援學習活動並協助訓練機會的散播…等。

參考資料

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9. ——, “THE DIGITAL COMPETENCE WHEEL–An Online Testing Tool That Maps Your Digital Competences”, (https://digital-competence.eu/)
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11. 思愛普(SAP) &牛津經濟研究院，”領導企業成功轉型的4大成功奧秘”，SAP，2018

作者：李進寶

財團法人資訊工業策會數位教育研究所所長
2014年獲得國家產業創新獎之卓越創新學研獎
2015年獲得國家人才發展獎之訓練機構獎暨個人傑出實踐獎
財團法人資訊工業策會特種系統處副處長
中華民國數位學習學會第八屆暨第九屆理事長
國立中央大學網路與學習研究所兼任副教授
國立台灣師範大學資訊教育研究所兼任副教授
國立台灣師範大學工業教育研究所兼任副教授