根據Gartner的研究，自2018年以來，IT、財務或銷售等領域單一工作所需的總技能，每年皆以6.3%之增加量成長；另一方面，員工所需之技能也不斷汰舊換新，2018年工作所需的技能中，約1/3在2022年已不再需要。為解決員工亟需建立技能以滿足不斷變化與增加的技能需求問題，僅憑藉外聘以取得企業急需技能，實緩不濟急。
舉資料科學家為例，根據Gartner的調查，市場上資料科學家的數量總計有139,992位，若企業需要具3年工作經驗者，則剩78,352位；若篩選條件增加具Phython能力，則僅剩48,716位；若再要求需會SQL，則剩27,329位；如果又要求具雲端運算能力，則僅剩4,004位；如果還要求應徵者懂機器學習，則合格人數僅剩3,078位。從上述例子可知，用人的篩選條件再加上4項技能的要求與3年經歷考量，就排除98%的可能人選，可見藉由至外面人力市場尋求企業急需技能的選擇，實有其侷限。
為解決此問題，Gartner建議企業能建立以技能為基礎的機制，也就是以技能而非角色建構組織人才管理策略，產生能因應變化、具彈性的人力。其關鍵作法有四：
一、在全組織內分享技能所有權，也就是技能並非特定部門所擁有，所有部門都可以流動分享。
二、蒐集動態的技能數據，留意技能之變化情況，並可隨時根據變化，立即做出因應。
三、使用技能，而非僅角色，制定人才決策。以技能做為制定人才決策之參考，將較以角色制定決策更具彈性，也可隨時依技能改變調整各項人才策略，避免出現關鍵人才短缺的問題。
四、將技能納入人才管理流程考量。
參考Gartner所提之「建構以技能為基礎的組織」的做法，根據技能的變化進行集中式的數據分析，並考量整體企業的變化，啟動彈性的技能解決方案，將可提供所有的利害關係者，對企業可用和所需的技能狀態有一致的看法，也將有助於企業能夠有效且即時的建立關鍵技能與能力。
資料來源：
Gartner (2021), Top 5 Priorities for HR Leaders in 2022
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作者：黃進烽
現職
•工研院產業學院專案總監
•經濟部工業局iPAS計畫主持人
•TTQS輔導顧問
經歷
•曾擔任英特內軟體公司學習長、人資顧問
•曾擔任資訊工業策進會數位教育研究所 主任
•曾擔任經濟部工業局「數位學習與典藏產業推動計畫」協同計畫主持人、分項計畫主持人
•曾擔任行政院人事行政總處「行政院跨領域科技管理人才培訓班計畫」計畫主持人
•曾擔任中華民國數位學習學會副秘書長